Cara Menghitung Employee Turnover Rate
Karena employee turnover bukan hal yang sepele, HRD wajib menghitung berapa persen employee turnover rate untuk kemudian dianalisis lebih lanjut.
Umumnya, hasil analisis dapat berupa strategi atau perencanaan kinerja HRD di periode mendatang.
Faktor Penyebab dari Turnover Rate
Turnover rate sendiri biasanya terjadi karena beberapa faktor, mulai dari faktor eksternal maupun faktor internal. Di bawah ini adalah beberapa faktor penyebab dari turnover rate yang harus kamu tau!
Tỷ lệ Turnover thể hiện điều gì?
Turnover rate là gì? Turnover rate hay còn được biết đến là “những con số biết nói”, phản ánh tình hình nhân sự tại các doanh nghiệp hiện nay. Thông qua tỷ lệ turnover đa phần có thể dự đoán được thực trạng trong công ty, doanh nghiệp. Mỗi con số turnover rate lại mang một hàm ý khác nhau
Theo như số liệu thống kê từ các chuyên gia, tỷ lệ turnover rate ổn định sẽ nằm ở mức con số lý tưởng trung bình từ 4-6%. Tuy nhiên theo như khảo sát, nhiều doanh nghiệp Việt Nam có tỷ lệ biến động >10%, thậm chí lên đến vài chục phần trăm. Điều này gây ra khó khăn cho doanh nghiệp, nhất là việc tìm kiếm nhân lực để lấp đầy chỗ trống. Bên cạnh đó, có một số ngành tỷ lên turnover rate luôn dao động ở những con số khá cao.
Những ngành có tỷ lệ Turnover Rate cao
Kelelahan Kerja (Burnout)
Work life balance sekarang jadi salah satu faktor kepuasaan dalam bekerja, sebab beban kerja berlebihan atau ketidakseimbangan mental dari karyawan.
Bagaimana Perhitungan Turnover?
Terdapat beberapa cara dalam menghitung turnover, hal ini dipengaruhi oleh beberapa faktor termasuk jenis karyawan serta durasi bekerja. Di bawah ini adalah beberapa cara menghitung turnover yang bisa kamu coba!
Jika perusahaan kamu sebagian besar terdiri atas karyawan freelance atau part time, turnover bulanan akan cocok untuk diterapkan Kamu juga bisa menggunakan rumus di bawah ini untuk menghitung rata-rata jumlah karyawan.
Jumlah karyawan akhir bulan – jumlah karyawan awal bulan / 2
Pada rumus ini jumlah karyawan yang berhenti kerja adalah semua karyawan yang sudah tidak bekerja dalam kurun waktu satu tahun. Sementara, jumlah pegawai awal tahun adalah, jumlah karyawan di awal periode perhitungan atau akhir perhitungan tingkat turnover karyawan.
Untuk menghitung turnover yang satu ini kamu bisa menerapkan perhitungan dengan periode kuartal ( 3 bulan) atau semester (6 bulan). Perhitungan ini tingkat turnover karyawan ini, cocok digunakan untuk perusahaan yang memiliki pegawai musiman.
Jumlah karyawan berhenti kerja (masa kerja kurang dari 1 tahun) adalah karyawan yang bekerja tidak sampai 1 tahun. Perhitungan ini didapatkan dengan selisih karyawan di akhir periode dengan awal periode.
Sementara, Rata-rata jumlah pegawai berhenti kerja secara umum ini adalah, seluruh karyawan yang berhenti bekerja dengan alasan dan masa kerja yang beragam.
Semua jenis usaha memiliki tingkat labor turnover (LTO) yang berbeda. Ada perusahaan yang punya turnover rate rendah, di mana sebagian besar karyawannya betah bertahan hingga pensiun. Namun, sebaliknya, ada juga yang punya turnover tinggi yang ditandai dengan pegawai yang keluar masuk silih berganti, di mana karyawan hanya bertahan satu atau dua tahun, atau bahkan hanya dalam hitungan bulan.
Umumnya perusahaan menghitung LTO dengan metode tahunan disesuaikan dengan periode anggaran perusahaan. Namun, ada cara lain menghitung LTO, yaitu dengan metode bulanan, yang mengukur persentase karyawan keluar dalam periode waktu bulanan.
Baca Juga: Menghitung Labor Turnover atau Turnover Rate Karyawan, Pentingkah?
LTO bulanan merupakan rasio karyawan yang keluar atau tidak lanjut bekerja, terhadap rata-rata jumlah karyawan dalam periode waktu bulanan. Rumus turnover rate bulanan adalah:
LTO = jumlah karyawan keluar_ x 100rata-rata jumlah karyawan
Misalnya jumlah karyawan yang keluar dalam tiga bulan terakhir adalah 10, sementara jumlah rata-rata karyawan periode itu 200 orang, maka LTO untuk tiga bulan adalah:
LTO = 10/200 x 100 = 5%
LTO bulanan ini lebih tepat diterapkan oleh perusahaan yang menggunakan periode tutup buku kurang dari setahun, misalnya periode tiga bulanan (trimester), empat bulanan (kuartal), atau enam bulanan (semester). Metode hitung ini juga cocok apabila perusahaan mempekerjakan karyawan PKWT dan pekerja musiman. Sebab, perputaran karyawan kontrak berdasarkan waktu tertentu bisa terjadi dalam hitungan bulan.
Dengan menghitung turnover rate karyawan dengan metode bulanan, HR dapat mengetahui persentase karyawan yang tidak lanjut bekerja atau keluar dari perusahaan dalam periode waktu yang lebih pendek, termasuk karyawan yang kontraknya habis. Sedangkan dalam kasus karyawan yang resign sukarela, HR dapat mengenali alasan apa yang paling banyak menyebabkan pengunduran diri tersebut.
Selain itu, manfaat lainnya adalah memetakan pada bulan apa terjadi turnover tertinggi di perusahaan. Ini berguna bagi HR dalam merumuskan program preventif yang tepat untuk menekan LTO.
LTO umumnya mengungkap masalah tersembunyi dalam organiasi. Turnover rate sering dikaitkan dengan masalah ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan maupun perusahaan, sehingga mereka cenderung mencari yang lebih baik. Faktor penyebabnya tidak soal gaji semata, melainkan bisa karena alasan lain.
Para pakar SDM, misalnya Gallup Consultant, menemukan bahwa voluntary turnover di tempat kerja muncul karena rasa tidak bahagia dan tidak terlibat atau terikat secara emosional (enganged) dengan pekerjaan. Turnover ini dapat ditekan dengan meningkatkan employee engagement.
Sebagai contoh, karyawan yang kompeten bisa menjadi tidak produktif karena tidak dilibatkan dalam proyek penting, tidak mendapat pelatihan, atau hanya sebagai pelengkap tim kerja yang dibentuk atasan. Akibatnya ia merasa tersisih, merasa bukan bagian dari organisasi, dan bahkan tidak peduli dengan tujuan perusahaan. Ia menganggap pekerjaannya tak lebih dari rutinitas harian.
Gallup menggolongkan karyawan semacam ini ke dalam tipe not engaged, yang cirinya antara lain hanya fokus pada tugas harian, kurang inisiatif, dan cenderung menunggu perintah. Jika tidak ada solusi, maka karyawan akan bosan dan berubah menjadi actively disengaged dan tidak punya lagi semangat kerja.
Jika perusahaan memiliki banyak pekerja yang not engaged atau disengaged, maka kemungkinan turnover rate tinggi. Keputusan mereka untuk bertahan atau resign sama-sama merugikan perusahaan.
Jika mereka resign, perusahaan menanggung biaya rekrutmen pegawai pengganti yang lebih besar. Sebaliknya, apabila bertahan dan perusahaan tidak melakukan apa-apa, maka dapat menyebabkan inefisiensi karena perusahaan membayar biaya gaji karyawan yang tidak/kurang produktif.
Nah, untuk menganalisis apakah perusahaan kamu sudah efisien, maka perlu membandingkan jumlah tenaga kerja, produktivitas, dan biaya gaji yang dikeluarkan perusahaan. Kamu bisa menggunakan HRIS software Gadjian.
Aplikasi berbasis teknologi cloud ini memiliki fitur analisis kinerja karyawan yang menyajikan demografi pekerja di perusahaan. Data statistik per periode tertentu yang dapat kamu tetapkan sesuai kebutuhan akan memberikan informasi jumlah tenaga kerja (headcount) dan biaya gaji karyawan.
Baca Juga: Cara Menghitung Turnover Rate Tahunan Karyawan
Kamu dapat mengevaluasi apakah beban gaji karyawan sesuai dengan produktivitas yang dihasilkan. Jika gaji membengkak dan produktivitas rendah, maka kemungkinan ada karyawan yang demotivasi dan disengaged, sehingga HR perlu menerapkan strategi peningkatan engagement yang tepat.
Selain menganalisis kinerja dan biaya gaji, Gadjian sangat efisien untuk menghitung gaji karyawan setiap bulan, dengan memasukkan semua komponen seperti gaji pokok, tunjangan, lembur, bonus, THR, BPJS, dan PPh 21. Sistem hitung otomatis membuat aplikasi ini minim kesalahan.
Membayar gaji karyawan juga bisa menggunakan aplikasi penggajian yang terintegrasi dengan internet banking Mandiri Cash Management ini. Cukup sekali klik di Gadjian, gaji karyawan otomatis masuk ke rekening mereka masing-masing.
Dalam dunia HRD, anda tidak asing dengan istilah employee turnover yang sering menjadi tantangan tersendiri. Terjadinya karyawan yang keluar dan masuk memang hal yang wajar, tetapi akan menjadi hal yang tidak baik jika hal tersebut terlalu sering.
Jika tidak anda kendalikan, arus employee turnover dapat berdampak buruk bagi perusahaan. Untuk mengetahui tingkatan employee turnover, HRD dan perusahaan dapat menghitung employee turnover rate.
Mari kita simak bagaimana cara menghitungnya disini.
Budaya Perusahaan yang Tidak Cocok
Setiap perusahaan memiliki cara unik dalam mengerjakan sesuatu, menghadapi masalah, dan membuat keputusan. Dari hal tersebut dapat dikatakan perusahaan juga memiliki kepribadian. Kecocokan kepribadian karyawan dengan budaya perusahaan sangatlah penting demi mendukung kinerja keduanya. Apabila karyawan tidak cocok dengan budaya perusahaan, maka karyawan sulit untuk menjadi progresif dan mengoptimalkan hasil kerja. Hal ini patut dihindari dengan menemukan kecocokan karyawan dengan budaya perusahaan.
Solusi untuk menghadapi turnover yang tinggi adalah dengan melakukan evaluasi. Perusahaan harus mulai mengintrospeksi budaya kerja, lingkungan kerja, dan juga benefit yang diberikan pada karyawan. Apabila evaluasi menyeluruh pada tiga hal tersebut telah dilaksanakan tetapi tingkat turnover masih belum turun juga, maka letak permasalahannya ada di proses rekrutmen.
Bisa jadi kepribadian kandidat yang di-hire tidak cocok dengan nilai dan budaya perusahaan Anda. Penting untuk mengenal kepribadian kandidat dan memahami budaya kerjanya. Kualitas karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk company growth.
Mengkaji kecocokan kepribadian dan career goals kandidat dengan perusahaan merupakan kunci dalam proses rekrutmen. Penilaian kepribadian dengan psikotes seperti dalam Dreamtalent dapat menjadi cara yang cukup efektif dan efisien. Dari hasil psikotes dapat ditemukan minat dan kecocokan dengan perusahaan.
Berapa Turnover Rate Yang Baik
Sebenarnya, tidak ada turnover rate yang benar-benar baik, karena hal ini dipengaruhi juga oleh beberapa faktor.
Turnover rate karyawan yang ‘baik’ dapat bergantung pada rata-rata industri, ukuran perusahaan, dan sifat pekerjaan. Namun, secara umum, tingkat pergantian sekitar 10% sering dianggap paling ‘sehat’ di semua industri.
Hal ini memungkinkan adanya keseimbangan antara mempertahankan pengetahuan institusional dan memungkinkan ide dan perspektif baru untuk masuk ke dalam perusahaan.
Namun, penting juga bagi perusahaan untuk mempertimbangkan alasan di balik turnover employee rate mereka, karena tidak semua turnover rate bersifat negatif.
Mengapa Jobseeker Harus Memperhatikan Turnover?
Bagi pencari kerja, tingkat turnover dari sebuah perusahaan harus selalu diperhatikan, karena didalamnya terdapat informasi tentang lingkungan kerja, budaya organisasi, dan stabilitas perusahaan.
Di samping itu, sebagai jobseeker, kamu juga harus tau kriteria turnover yang tinggi dan rendah untuk beberapa aspek perusahaan. Kamu bisa mencari tahu dengan beberapa cara di bawah ini:
Itu dia beberapa penjelasan terkait turnover rate, cara menghitung, penyebab, hingga alasan mengapa jobseeker harus memperhatikannya! Seperti yang dijelaskan di atas, turnover rate ini bisa sangat penting loh untuk kamu gunakan ketika mencari perusahaan impian. Jadi jangan lupa dicatat dan diperhatikan, ya!
Kamu juga bisa nih mencari peluang bekerja di perusahaan impian yang memiliki tingkat turnover rendah dengan pilihan lowongan kerja terbaru di Dealls!
Di sini kamu juga bisa mencari kesempatan baru dengan tingkat lolos dan diterima yang lebih tinggi lewat fitur kesempatan lebih tinggi dari Dealls!
Yuk, kembangkan kariermu sekarang dan mulai cari perusahaan impian di Dealls!
Turnover rate là gì? Turnover rate phản ánh tình hình nhân sự tại doanh nghiệp theo các chiều hướng bình ổn, tốt lên hay xấu đi hiện nay. Để hiểu rõ hơn về turnover rate bạn có thể tham khảo bài viết sau đây của Viindoo.
Lingkungan Kerja Toxic
Lingkungan kerja di suatu perusahaan memiliki faktor yang sangat penting baik bagi kinerja karyawan maupun perusahaan. Jangan sampai perusahaan Anda termasuk dalam golongan toxic workplace. Komunikasi yang baik antar karyawan dan adanya batasan dalam kehidupan pribadi dan kehidupan kantor sangatlah penting. Apabila gossip sudah menjadi makanan sehari-hari dalam perusahaan anda, maka lingkungan perusahaan Anda berpotensi menjadi toxic.
Hal ini tidak baik untuk perkembangan karyawan maupun kinerja perusahaan. Perusahaan yang seharusnya sebagai rumah kedua untuk mengembangkan karier karyawan dan perusahaan malah menjadi layaknya neraka dunia. Kesehatan mental sangat penting bagi karyawan demi mendukung kinerja perusahaan. Perlu sekali melakukan evaluasi, kemudian memperbaiki lingkungan kerja di dalam perusahaan dengan meningkatkan komunikasi, meningkatkan bonding dengan mengadakan acara informal, dan mengurangi gossip agar karyawan nyaman.
